专职讲师基本技能

前言

站在讲台上，我们被称做“老师”

工作岗位中，我们被称做“专职讲师”

什么是讲师？

我们的工作职责是什么？

我们应当具备哪些技能来更好的胜任我们的工作？

专职讲师是指在总、分、中支/营服中按人力资源部培训管理岗、讲师岗、组训岗、督导岗位工作职责要求，专门从事培训工作的内勤员工；

专职讲师的职责：1.组织、协助并参与公司各类员工的培训需求调研，了解培训需求；2.根据培训需求，收集、评估相关资料，进行培训课程的开发和设计工作；3.协助并参与培训效果反馈；4.对培训教材、教案进行整理和归档；5.协助建立、完善员工岗位技能培训课程体系；6.承担公司各级各类人员培训的教学任务和教学组织任务；7.积极参加公司举办的与培训和讲师相关的活动；8.完成领导交办的其他培训工作。

讲师的定义

职称之名：大学教师中的一种职称，居于助教之上，副教授之下，属于中级职称。

讲课的老师，或特指培训行业中的授课者，或课堂讨论之主持人，有企业内部讲师、外部讲师之区分，见于企业培训中常用词。

专职讲师

专职讲师是指在总、分、中支/营服中按人力资源部培训管理岗、讲师岗、组训岗、督导岗位工作职责要求，专门从事培训工作的内勤员工。

我们的工作职责

1.组织、协助并参与公司各类员工的培训需求调研，了解培训需求；

2.根据培训需求，收集、评估相关资料，进行培训课程的开发和设计工作；

3.协助并参与培训效果反馈；

4.对培训教材、教案进行整理和归档；

5.协助建立、完善员工岗位技能培训课程体系；

6.承担公司各级各类人员培训的教学任务和教学组织任务；

7.积极参加公司举办的与培训和讲师相关的活动；

8.完成领导交办的其他培训工作。

——《专职讲师管理办法》

XX讲师应具备的三项基本能力

课程设置开发技巧

培训组织操作技巧

课程演绎传承技巧

Part 1

课程的设置与开发

课程开发概述

课程开发原则

课程开发步骤

课程开发注意事项

课程开发的重要性

培训的有效性归根结底依赖于培训课程的成功开发。培训课程的开发是实现未来公司发展战略以及培训目标与教学、训练、教育实践活动的桥梁，是员工获取信息、知识、形成相关技能的重要途径；

培训课程开发的成功与否，直接关系到培训的效果，对提高培训质量，改善未来工作效率和提高效益具有重要的意义；

培训课程的开发是讲师的常规工作，怎样设计课程，让课程既实用，又出彩，是讲师急需提高的技能；

课程开发的过程，也就是我们进行自身知识管理的过程。

通过课程开发，也就是知识管理的过程，我们可以并系统性地研究自己的知识领域，凝固自己宝贵的工作经验，并最终建立自己可动态更新的知识体系，让我们快速成为行业或职业方面的专家。正所谓是“五年一个学者，十年一个专家”。

当然了，作为企业培训体系内的课程开发，也同样是企业的知识管理过程，特别是团队骨干和部门主管，可通过开发课程，将宝贵的工作经验和管理智慧凝结出来，从而实现了企业对知识财富的积累和增值的要求。

课程开发的过程，也就是我们进行自身知识管理的过程。（个人知识管理是指个人为了提升个人的竞争优势，建立自我的知识体系，并不断进行知识的获取与整理、存储与更新、交流与分享、应用与创新的过程）。

课程开发人员的素质要求

1

2

3

4

良好的系统思考习惯和严谨的逻辑思维能力

不怕困难的勇气、不厌其烦的耐心和坚忍不拔的毅力

充满热情，对新事物有强烈的好奇心和求知欲

7

6

5

Part 1

课程的设置与开发

课程开发概述

课程开发原则

课程开发步骤

课程开发注意事项

系统性与

逻辑性

课程开发的

原则

针对性与

实用性

目标明确

重点突出

内容精炼

表达准确

符合成人

认知规律

素材丰富

生动形象

课程开发的六大基本原则

（一）针对性与实用性原则

培训课程必须紧紧围绕组织和员工的需求而设计。只有从需求出发的课程，才具有实用性，有效性，才能解决团队的实际问题。因此，做好培训的需求调研异常重要；

针对团队的需求，了解高层领导现阶段对培训工作的要求，并系统总结实际工作中可能遇到的典型问题、常见问题，并尽量给出解决这些问题的可操作的方法；

针对员工的需求，要时时刻刻从学员的角度来思考：“我想通过课程学到什么？回去之后能用得上吗？对我有什么好处？”要紧紧围绕需求，让学员成为你开发课程的中心。

实际上：

你有多么博学并不重要，重要的是学员能学多少；

你教多少并不重要，重要的是学员能对你教的东西运用多少；

你多么被崇拜并不重要，重要的是你能让学员改变多少。

首先，一个课程隶属于公司总的课程体系。因此，开发课程应在总的培训课程体系的基本框架内，同时要兼顾该课程与其他课程的关系，要有对应的接口，同时避免与其他课程存在重复甚至矛盾的地方；

其次，对具体某个课程来讲，也是一个完整的系统，这个系统根据课程的逻辑关系分成相应的部分，而不是随机或随意的拼凑；

总之，符合逻辑就是合乎情理，就是看上去顺畅，就是按照学员预期和理解顺序而展开。只有具有合理的逻辑性，课程讲解起来才能思路清晰、观点突出。如果课程自身都不符合逻辑，我们如何传递高质量的知识呢？

（二）系统性与逻辑性原则

一般来讲：每一门课程都要有一条鲜明的课程主线贯穿始终。

观念

类课程

技术

类课程

要有很强的理论性与思想性，有清晰的逻辑主线；

突出课程的核心原理，解析要到位，并通过一系列的引导方法与训练手段，实现课程目标的要求。

优秀的内训课程一定要建立在对培训内容进行清晰规划的基础上，而不能过于随意。

（三）目标明确、重点突出原则

课程开发前，要明确该课程所要达成的目标。这样，才能有的放矢，突出重点。课程目标的几个常用术语是：

（四）符合成人学员认知规律的原则

首先，成人因为其时间的宝贵，必须知道为什么学才愿意学（学以致用），因此，我们可以将潜在的问题充分展现出来，引起学员的注意，教会学员解决问题的方法。讲师在此基础上进行总结分析，有利于后续课程展开，提高学员的接受度。

其次，成人喜欢通过实践来学习，他们希望参与其中，喜欢讨论与互动（期待尊重与赏识）。因此，培训课程应摆脱以往单纯的讲授式，要注意将课程的内容线与学员的理解线两线并行。引入多种灵活的互动交流，让学员更多地参与到问题思考、观点提出、理论论证和方法总结的过程中来，充分调动学员的积极性，让学习充满乐趣。

一两重的参与胜过一吨重的说教。

——卡耐基

潜在的问题正是我们的培训点，但学员很可能没有意识到，甚至认为自己没有问题。因此，须在培训之初，通过游戏、提问、测试、案例研讨等多种方式启发学员的思维，使其将问题展现出来。

通过游戏、测试等方式，帮助学员发现工作中存在的问题与思维上的误区，激发学员学习欲望，使其实现正确的自我认知。

通过课题研究、交流探讨等形式使学员联系工作实际，反思自身距离学习目标的差距，为进入下一个上升通道打下坚实基础。

通过操作实训等形式使学员的认知与理论得以全面实践。

在“自我检视”的基础上进行“理论指导”，为学员提供解决问题的科学方法和理论依据。

自我检视

理论指导

实战演练

总结反思

四步

结构式

1

4

3

2

成人授课中常采用的四步结构式方法

（五）素材丰富、生动形象的原则

你的教材对学员有足够的冲击和激励么？

当培训内容比较抽象时，怎么办？

我们往往通过寓言、故事来引发“话题”；

通过对问题、案例的剖析来启发“思考”；

通过联想、对比来提出“观点”；

通过数据、图表、实例来提供“论据”；

通过游戏、模拟表演等来激活“理论”，

通过图片、视频来强化“感受”……

总之，课程设计要丰富、生动、具体，多引用“故事、案例、互动游戏、名言警句、权威的观点或数据、音乐、图片、视频”等丰富的素材，来加强课程内容的感性认知，将抽象的内容变得生动形象，使学员易于理解，乐于接受。因此，不要吝啬细节、例子、统计数字、事实和其他支持性的信息，正是它们表明了你的观点逗乐了你的观众。

为了便于学员理解课程内容，除了注重逻辑性、生动性等要素之外，还要求课程开发人员要以最直接、最精练、最准确的语言来表述课程内容；

课程编写时力争做到：思路清晰，主题鲜明；观点鲜明，论证到位；避免冗繁、重复、交叉、矛盾等现象导致学员思路不清，混淆概念；

尽量多的从个性案例中提炼出普遍适用的内容，对适用情况、工作环境、操作条件等进行必要的说明，并根据不同使用对象进行针对性的调整，这样才能精确传达知识和经验。

（六）内容精炼、表达准确的原则

Part 1

课程的设置与开发

课程开发概述

课程开发原则

课程开发步骤

课程开发注意事项

定版修订

试讲优化

检查审核

纲要逻辑设定

内容编纂

需求分析目标确定

01

02

03

04

05

05

01

02

03

04

05

06

（一）需求分析及目标确定

根据针对性及实用性原则，培训课程务必要以组织及学员的需求为基准。因此，在进行课程开发之初，针对具体待开发的课程，课程开发人员必须对公司和受训对象进行有针对性的需求调研。

学员是谁，他们需要什么？他们的关注重点有哪些？

他们希望培训能解决什么问题？（可采用问卷调查法或访谈法向学员了解这些需求）

领导想要学员通过这堂课学习什么，掌握什么，达到什么样的技能水准？

调研前需要明确的几个问题：

通过对课程内容的需求调研和分析，依照“了解、理解、掌握、运用”的不同层次的学习要求，来完成课程目标的撰写，以指导具体的课程开发活动。

根据讲课对象的不同，培训课程的侧重点也不一样，这就要求讲师设计不同的版本，如内勤传承版、新人培训版、主任升级版，分别用于不同类型学员的培训。

各版本的内容侧重是不一样的，如新入职人员版侧重知识的普及，重点解决“知不知，会不会”，对于主任，重点解决“熟不熟，精不精”，而对内勤员工则传承、宣导与知识的延展等问题。

调研结束后根据结果制定培训目标

（二）纲要及逻辑的设定

课程开发要先编写大纲，也就是目录，再进行内容填充，最后进行系统优化。根据“系统性与逻辑性”的原则，编写大纲时要注重整个课程的系统性和各模块之间的逻辑关系；

编写大纲的方法：将课程的主要关键内容言简意赅的列出来，形成培训课程的主框架，在此框架基础上，把每个关键内容的组成部分，即小的关键点再列出来，形成培训课程的二级或三级目录，这样培训课程的骨架就形成了，整个培训的关键性内容就会一目了然。

课程主题

第一部分

第二部分

第三部分

一

二

三

1

2

3

4

一级目录

二级目录

三级目录

课程框架示意图：

（三）内容的编纂

4.正式撰文并重复1.2.3步骤

3.纲要的再次完善

2.资料的

整理

1.资料的搜集

1.资料搜集的来源：

我们开发课程时，切忌“闭门造车”仅仅依靠自己原有的那点经验或感悟。开发课程，恰是一个让自己大幅度提升的机会，因此，务必要“站在巨人的肩膀上”，多借鉴已有的相关课程，并在此基础上进行提炼、整合。因此，丰富的参考资料是课程内容丰满的必要保障。

2.资料的整理：

将每一份资料中有价值的内容复制出来，放在另外建立的文档中去，以备自己接下来再次完善纲要及内容撰写的需要；

有价值的内容要按类别整理，不可以整个地放在一个文档中，这样内容太多，难以整理，要按照不同的类别、不同的主题放在不同的WORD文档中，便于检索，便于整理；

对于已经整理的原始文档资料，认为没有价值的，可立即删除，认为还可能进一步去看阅的，可以在文档的标题上做出相应的标记，要养成随时随地搜集整理的习惯。

课程开发的步骤

我们在整理资料的同时，许多有价值的素材也会冲击我们的思维，拓展我们的思路，引发我们新的思考，因此，整理素材后，需要对原来的纲要进行进一步的完善，使得课程内容更加丰满；

再次完善纲要的过程，可能要打破原有的课程结构，因此，也要对课程原定的各模块之间的逻辑关系进行再一次的设计。力求做到：逻辑合理，层层递进；针对目标，形散神在。

3.纲要的再次完善：

4.正文撰写：

纲要完善之后，就是内容的填充，包括案例、故事、游戏等辅助内容，因每一份教材与资料中都有其设计者独特的风格存在，简单复制粘贴进行的拼凑容易出现课程中的自相矛盾，要用自己的语言与思想将其进行整合；

在课程编写过程中会经常发现资料准备不足，这时要重复步骤1、2、3，进行素材的补充。

框架再次完善好之后，就要往里面填充内容了。内容一般是基础性知识加上讲师的经验总结，然后再加上案例、故事、游戏辅助内容等。但绝不是对网络素材简单的复制和粘贴。网络上，各种资料汗牛充栋，数不胜数，这就为课程开发人员开发课程提供了一个良好的借鉴和参考。许多讲师以为找到了设计课程的捷径，大段抄袭、直接照搬。这种方法貌似快捷省事，但其实麻烦很大。

因为这些教材都包含着设计者自己独特的风格特色，渗透着设计者自身的经验和切身体会等，如果不了解这些背景，刻意的模仿，在讲课时难免就会出现鹦鹉学舌、生涩虚假的情况，让讲师和学员都倍感拘谨不自然。

课程设计完成之后，要对全文进行仔细的检查，包括课程结构、逻辑关系、错别字、标点符号等。同时，为避免自己的视角所限，可请同事代为检查或提出可行性的意见或建议。如果该课程已经确定了讲师，那么课程需要再发给讲师征询意见，请讲师按照自己的讲课思路提出修改意见。

通过检查、意见征询并完善定稿后，提交给主管领导。由主管领导从针对性、实用性的角度，对课程的内容结构、逻辑关系进行检查，并结合公司的具体情况予以严格的审核把关。

（四）检查与审核

上述工作完成之后，课件开发人需进行试讲。通过内部小规模试讲，发现课程的不足之处，并及时进行改正；

在实际授课过程中，切忌一个课程长期反复使用，需通过学员反馈，不断增加、删改，及时补充新的故事和案例素材，设计多种互动交流环节等方式，让课程更加生动精彩。

（五）试讲及优化

在经过几次的讲授和完善后，课程可基本可以定版。随内外部环境的变化，对课程进行修订是必须的，一般较为制式的课程一年至少修订一次，或者根据组织要求和培训对象变化等情况适时对课程进行修订，其他课程每次开课前也应对教材进行更新，以适应形势所需。

修订时要注意与时俱进，特别是要更新或增加新素材：如最新行业案例、流行电视剧、电影、互联网热点新闻等都可以成为最新的培训素材，使得课程紧跟时代潮流，从而对学员更有吸引力。

（六）定版及修订

小结

课程的设置开发是专职讲师的一项基本技能，具备了其就意味着从简单劳动力（复述传承的角色）向技术工种（课程组织编著者）进化，是讲师能力变化的分水岭；

课程设置开发过程中要坚持实用性与有效性，没有经过调研的课程设置是无根之萍，难以真正得到队伍的认同，不具备长久的生命力；

成功的课程开发不是一次性完成的，必须经过时间与队伍的检验，不断的反馈、修订，反复打磨才能焕发出本身的光彩。

Part 2

培训的组织与操作

概述

培训前准备工作

培训过程中操作要点

培训后主要工作

我问你答

目前你所参与组织过的培训有哪些？

目前你能独立组织的培训有哪些？

在培训组织工作中，你所扮演的角色是什么？在其中你所做的工作有哪些？

五分钟内小组汇总，先行完成小组有发表机会。

胜任你的工作，成为合格的专职讲师，我们需要在培训的组织操作中明确两点：

讲师在培训中所扮演的角色

成人培训中的注意点

诙谐简练的表达

大方得体的仪态

严谨的逻辑

广阔的知识面

余世维

曾仕强

（一）讲师的角色定位

为什么很多人愿花钱去听余世维、曾仕强的课，是哪些地方吸

(内容过长已截断，原文长度 17971 字节)